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学习对象
董事长、总经理、人资总监、人资经理等高层管理者
课程目标
【课程背景】
战略制定了，接下来就是人才问题，但是人才问题却成为了成长型企业发展中最大的困局。人才招不来，招来了留不住，留住了不长远……，如何建立强大的人力资源体系？
我们现有的队伍，也出现了年轻员工缺乏承受力，流失严重；老员工缺乏动力，不思进取；中层干部缺乏领导力，不会带领团队；如何让团队成长跟上企业发展的步伐？
孟志强老师用他十年的企业管理咨询经验告诉我们，金钱的诱惑、情感的拉拢、江湖的义气、权力的制衡、单纯的绩效考核、“金手铐式”的内部股份，都不是解决问题的良策，要想解决人才问题，必须建立一个“人才工厂”，这是适应中国成长型企业的人力资源管理最佳系统，这是公司的第二条的生产线，这个生产线分为招聘、培训、录用、职责管理、薪酬管理、绩效管理、员工成长、人才工业化8个工序，8个子系统，总裁只有全面了解这八个子系统，并进行长期的推动与落实，才能从根本上解决人力资源的问题。
在《人才突破》这节课中，孟志强老师将用他一贯的实战派作风，对如何建立和运行“人才工厂”进行系统性、系统性、工具化的讲解与训练。多年的教学与实践证明，只要企业们认真学习，扎实应用，中高层团队学会人力资源管理工作，人才问题将会得到逐步的改善，企业将从“招聘人的公司”，走向“吸引人的公司”，从“吸引人的公司”，走向“不依赖于任何人的公司”，最终让优秀的员工带来企业的发展，企业的发展成就员工的人生！
课程特色
1. 工具型：提供人才突破的50种工具，给理论，给模板，给示范等，简单实效，拿来就用；
2. 训练式：现场进行十大训练，人才战略规划训练、薪酬设计训练等，学了就会。
3. 思想性：把复杂的战略人力资源理论，用通俗易懂的语言讲解出来，所有案例都是孟老师亲身经历的咨询经验，理论与实践相结合，一听就懂；
4. 实战性：主讲人孟志强老师是国内资深咨询专家，他长年深入企业，具有10年的专业咨询经验，企业管理问题都可以带到课堂来，名师指点，一点就通。
课程内容
一、人才工厂：企业的第二条生产线
（一）什么是战略人力资源？
（二）人力资源管理体系关系图：
（二）“人才工厂”的系统
二、人才战略：建立公司的A/B角
（一）人才的突破口是建立A/B角。
（二）人才评价与规划的三个要素
（三）总裁要关注B角
三、招聘：文化认同的开始
（一）人力资源管理的三大境界
（二）招聘工作的四大误区
（三）文化感召--最有魅力的招聘
（四）选择大于培养—标准化是招聘的前提
（五）员工招聘要领：岗位基本素质是第一位
（六）中高层招聘：文化价值观是第一位的
（七）如何提高面试到场率
（八）内部竞聘
案例分析
1、公路公司的人才战略
2、某农业公司的招聘案例
实战训练
1、人才战略规划训练；
2、员工集体面试模拟训练
实用工具
1、人才规划--A/B角计划；
2、人力资源招聘底线；
3、员工招聘标准；
4、招聘约请话术；
5、初试流程；
6、高管面试话术；
7、竞聘评分表
提高员工胜任力
企业困惑1.为什么员工对薪酬有抱怨，而我们当初没有说清？
2.为什么有的员工来了一天，就离开了公司？
3.为什么违犯了制度，却说我真的不知道公司的规定？
4.为什么员工在公司很长时间了，却没有多大的长进？
5.为什么老员工在公司时间久了，会迷失前进的方向？
6.为什么同一个人，不同有用法效果大不一样？
7.为什么都是优秀的人，组合在一起反而效果不好？
8.为什么说培养领导的最好方式，是让他独立工作？
四、录用：建立契约精神
（一）录用的本质是价值交换，体现的是契约精神
（二）录用流程
（三）录用各项工作的意义
工具课：劳动合同与员工手册等。
五、培养：把员工成长放在首位
（一）培养员工是公司的责任
（二）培养员工的五种方式
1、培训；2、教练；3、考核;4、讲评； 5、个人战略。
六、用人：人尽其才，把合适的人放到合适的地方
（一）扬长避短---把人的优势发挥到极致
（二）优势互补---在合理的组合中达到团队最优化
（三）与时俱进---不同的时期，不同的使命，不同的人才
案例分析1、《士兵突击》是如何举行新战士入连仪式的？
2、某服装公司是如何用好中层，打开外地市场的？
实战训练1、员工入职仪式；
2、新员工培训计划训练；
3、个人战略训练
实用工具1、新员工培训计划模板；
2、新员工成长路线图；
3、新员工报到函；
4、离职证明；
4、体检通知；
5、入职流程；
6、入职誓词；
7、欢迎信；
8、入职一周清单；
9、劳动合同；
10、保密协议；
11、员工手册；
12、制度确认书；
13、员工转正申请报告模板；
14、员工离职谈话记录模板。
用绩效管理激发员工潜能
企业困惑1、为什么员工不承担责任？
2、为什么量化指标那么难定？
3、为什么部门之间职责不清？
4、为什么公司管理存在漏洞？
5、为什么绩效考核引起非议？
6、为什么薪酬设计总是不合理？
7、为什么员工上升到一定职位就会感到没有希望？
8、为什么能人一走，许多工作就容易受到损失？
七、职责管理：千斤重担众人挑
（一）战略决定流程，流程决定组织架构：
（二）组织架构设计的原则
（三）部门核心价值
（四）部门职能就是部门的责任
（五）岗位职责，股东信托与自我承诺
八、薪酬管理：员工与公司共生共赢
（一）薪酬与薪酬方案
（二）薪酬基本结构
（三）薪酬改革的风险提示
九、绩效管理：激发员工潜能
（一）绩效考核的六项原则
（二）绩效工资是什么？
（三）绩效考核的应用
（四）星级制度---拓展员工成长空间
十、人才工业化：人人皆可为圣贤
低标准，严要求，专业化分工，标准化操作，流程化合作，通过预防人才风险产生的效益，抵消人员成本的增加，建立组织性的人才竞争力。
本课总结：为战略提供强大的人力资源保障
本课应用提示
案例分析
1、某农业公司战略与组织架构设计；
2、生产型、服务性企业绩效管理
实战训练
1、组织架构设计训练；
2、部门职能设计训练；
3、岗位职责设计训练；
4、绩效指标提炼训练；
5、薪酬设计训练；
6、绩效考核训练。
实用工具
1、组织架构模板；
2、部门职能说明书模板；
3、岗位职责说明书模板；
4、绩效指标考核表模板；
5、员工星级制度。
《人才突破》总裁特训营-上海工慧企业管理
信息来源：工慧企业管理服务外包网更新时间:2017-5-31浏览量：648字体大小：大 中 小
学习对象
董事长、总经理、人资总监、人资经理等高层管理者
课程目标
【课程背景】
战略制定了，接下来就是人才问题，但是人才问题却成为了成长型企业发展中最大的困局。人才招不来，招来了留不住，留住了不长远……，如何建立强大的人力资源体系？
我们现有的队伍，也出现了年轻员工缺乏承受力，流失严重；老员工缺乏动力，不思进取；中层干部缺乏领导力，不会带领团队；如何让团队成长跟上企业发展的步伐？
孟志强老师用他十年的企业管理咨询经验告诉我们，金钱的诱惑、情感的拉拢、江湖的义气、权力的制衡、单纯的绩效考核、“金手铐式”的内部股份，都不是解决问题的良策，要想解决人才问题，必须建立一个“人才工厂”，这是适应中国成长型企业的人力资源管理最佳系统，这是公司的第二条的生产线，这个生产线分为招聘、培训、录用、职责管理、薪酬管理、绩效管理、员工成长、人才工业化8个工序，8个子系统，总裁只有全面了解这八个子系统，并进行长期的推动与落实，才能从根本上解决人力资源的问题。
在《人才突破》这节课中，孟志强老师将用他一贯的实战派作风，对如何建立和运行“人才工厂”进行系统性、系统性、工具化的讲解与训练。多年的教学与实践证明，只要企业们认真学习，扎实应用，中高层团队学会人力资源管理工作，人才问题将会得到逐步的改善，企业将从“招聘人的公司”，走向“吸引人的公司”，从“吸引人的公司”，走向“不依赖于任何人的公司”，最终让优秀的员工带来企业的发展，企业的发展成就员工的人生！
课程特色
1. 工具型：提供人才突破的50种工具，给理论，给模板，给示范等，简单实效，拿来就用；
2. 训练式：现场进行十大训练，人才战略规划训练、薪酬设计训练等，学了就会。
3. 思想性：把复杂的战略人力资源理论，用通俗易懂的语言讲解出来，所有案例都是孟老师亲身经历的咨询经验，理论与实践相结合，一听就懂；
4. 实战性：主讲人孟志强老师是国内资深咨询专家，他长年深入企业，具有10年的专业咨询经验，企业管理问题都可以带到课堂来，名师指点，一点就通。
课程内容
一、人才工厂：企业的第二条生产线
（一）什么是战略人力资源？
（二）人力资源管理体系关系图：
（二）“人才工厂”的系统
二、人才战略：建立公司的A/B角
（一）人才的突破口是建立A/B角。
（二）人才评价与规划的三个要素
（三）总裁要关注B角
三、招聘：文化认同的开始
（一）人力资源管理的三大境界
（二）招聘工作的四大误区
（三）文化感召--最有魅力的招聘
（四）选择大于培养—标准化是招聘的前提
（五）员工招聘要领：岗位基本素质是第一位
（六）中高层招聘：文化价值观是第一位的
（七）如何提高面试到场率
（八）内部竞聘
案例分析
1、公路公司的人才战略
2、某农业公司的招聘案例
实战训练
1、人才战略规划训练；
2、员工集体面试模拟训练
实用工具
1、人才规划--A/B角计划；
2、人力资源招聘底线；
3、员工招聘标准；
4、招聘约请话术；
5、初试流程；
6、高管面试话术；
7、竞聘评分表
提高员工胜任力
企业困惑1.为什么员工对薪酬有抱怨，而我们当初没有说清？
2.为什么有的员工来了一天，就离开了公司？
3.为什么违犯了制度，却说我真的不知道公司的规定？
4.为什么员工在公司很长时间了，却没有多大的长进？
5.为什么老员工在公司时间久了，会迷失前进的方向？
6.为什么同一个人，不同有用法效果大不一样？
7.为什么都是优秀的人，组合在一起反而效果不好？
8.为什么说培养领导的最好方式，是让他独立工作？
四、录用：建立契约精神
（一）录用的本质是价值交换，体现的是契约精神
（二）录用流程
（三）录用各项工作的意义
工具课：劳动合同与员工手册等。
五、培养：把员工成长放在首位
（一）培养员工是公司的责任
（二）培养员工的五种方式
1、培训；2、教练；3、考核;4、讲评； 5、个人战略。
六、用人：人尽其才，把合适的人放到合适的地方
（一）扬长避短---把人的优势发挥到极致
（二）优势互补---在合理的组合中达到团队最优化
（三）与时俱进---不同的时期，不同的使命，不同的人才
案例分析1、《士兵突击》是如何举行新战士入连仪式的？
2、某服装公司是如何用好中层，打开外地市场的？
实战训练1、员工入职仪式；
2、新员工培训计划训练；
3、个人战略训练
实用工具1、新员工培训计划模板；
2、新员工成长路线图；
3、新员工报到函；
4、离职证明；
4、体检通知；
5、入职流程；
6、入职誓词；
7、欢迎信；
8、入职一周清单；
9、劳动合同；
10、保密协议；
11、员工手册；
12、制度确认书；
13、员工转正申请报告模板；
14、员工离职谈话记录模板。
用绩效管理激发员工潜能
企业困惑1、为什么员工不承担责任？
2、为什么量化指标那么难定？
3、为什么部门之间职责不清？
4、为什么公司管理存在漏洞？
5、为什么绩效考核引起非议？
6、为什么薪酬设计总是不合理？
7、为什么员工上升到一定职位就会感到没有希望？
8、为什么能人一走，许多工作就容易受到损失？
七、职责管理：千斤重担众人挑
（一）战略决定流程，流程决定组织架构：
（二）组织架构设计的原则
（三）部门核心价值
（四）部门职能就是部门的责任
（五）岗位职责，股东信托与自我承诺
八、薪酬管理：员工与公司共生共赢
（一）薪酬与薪酬方案
（二）薪酬基本结构
（三）薪酬改革的风险提示
九、绩效管理：激发员工潜能
（一）绩效考核的六项原则
（二）绩效工资是什么？
（三）绩效考核的应用
（四）星级制度---拓展员工成长空间
十、人才工业化：人人皆可为圣贤
低标准，严要求，专业化分工，标准化操作，流程化合作，通过预防人才风险产生的效益，抵消人员成本的增加，建立组织性的人才竞争力。
本课总结：为战略提供强大的人力资源保障
本课应用提示
案例分析
1、某农业公司战略与组织架构设计；
2、生产型、服务性企业绩效管理
实战训练
1、组织架构设计训练；
2、部门职能设计训练；
3、岗位职责设计训练；
4、绩效指标提炼训练；
5、薪酬设计训练；
6、绩效考核训练。
实用工具
1、组织架构模板；
2、部门职能说明书模板；
3、岗位职责说明书模板；
4、绩效指标考核表模板；
5、员工星级制度。