学习对象
企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者
课程目标
企业人才招聘与面试实务（北京，3月6日）
课程内容
企业人才招聘与面试实务（北京，3月6日）

【培训日期】29年3月6日

【培训地点】北京

【【培训对象】】企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

【课程背景】

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办本课程。由著名教授、著名人力资源专家共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

【课程目标】帮助学员掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平

【课程大纲】

一、我们需要怎样的招聘
●招聘的困惑与代价
●更新招聘与面试的观念
●有效的人员招聘

二、高效的面试

1、如何确定面试标准

1）面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
2）关键标准必须有方向性
●企业需要实现绩效的人才
●标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
●标准落实到关键事件的类型和程度差异
●需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人

3）人才关键标准的内涵
●人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
●如何确定资源条件标准
●如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
●如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
●如何确定潜力标准的等级？
●确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
●评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级

2、面试提问和追问的五个步骤和技术

1）面试提问和追问五步法
●从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
●一问闲话：只要是营造适合的氛围
●二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
●三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
●四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
●五问对方需求

2）面试的技术：量、追、带、判
3）现场演练：潜力的提问追问

3、面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
●综合评判的标准需要企业自己确定；
●综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
●综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。

4、我们的思索
●招聘与面试的风险
●面试的礼仪、规则与职责
●新员工成功入职

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