【课程背景】
　　随着市场竞争的日益加剧，企业在竞争产品， 技术，渠道，宣传及服务的同时，更是企业之间人才的竞争;而人才作为一种社会稀缺资源，可遇而不可求， 更多优秀的人才则是通过企业不断的培养而形成的;培养机制的建立与培训体系的形成将有助于我们的企业根据自身的需求，培训符合自身发展的合格与优秀员工。
　　在企业为员工创造培训提升的同时，员工自身也应主动积极地为自己设立明确的目标，通过在不同环境下所设立的目标的实现，为企业创造价值，为个人的成长添砖加瓦;然而，目标从何而来，不同目标之间的轻重缓急如何协调，目标的设定难度有必要太高?
　　学习对象
　　企业中基层管理人员
　　课程目标
　　1. 全面了解目标管理的具体内容和实施步骤;
　　2. 掌握建立目标管理体系的方法;
　　3. 提高目标管理实施的有效性。
　　4. 掌握如何制定计划的方法。
　　课程内容
　　引子：(案例分析)为什么进行目标管理?
　　第一部分：目标管理及其特点
　　制定目标是管理者的基本职责
　　目标管理的定义
　　目标管理的基本思想
　　设定目标
　　制定计划
　　进展总结
　　绩效评估
　　目标管理的好处
　　目标管理的工作流程
　　第二部分：目标设定与分解
　　确定目标的SMART原则
　　设定目标OPTS 工具分析
　　目标分解
　　目标从何而来?
　　如何清晰地定义一个目标?
　　目标如何分解
　　案例-目标分解
　　目标分解的注意事项
　　案例员工目标设定表，目标管理卡
　　课堂练习
　　目标设定练习
　　目标分解练习
　　目标与沟通
　　如何布置与接受任务?
　　第三部分：制定计划
　　什么是计划
　　计划=目标+行动措施
　　制定工作计划的主要内容
　　制定计划必须回答的三个问题
　　我们想要的目标
　　阶段目标
　　关键行动措施
　　案例分享
　　制定行动措施的方法
　　计划-绩效-奖金之关系
　　目标和任务表
　　执行计划表
　　计划练习
　　第四部分：进展总结
　　执行力不强的原因
　　如何对进展执行进展总结
　　总结的方法
　　掌握使用评估矩阵表
　　总结的氛围
　　总结的频率
　　肯定员工的贡献
　　及时地鼓励
　　及时的反馈
　　及时的修正
　　第五部分：绩效评估
　　评估结果和过程
　　评估的环境
　　评估的标准
　　持续的改善
　　第六部分：目标管理常见问题及回答：
　　问题一、运用事实评价还是运用感觉评价
　　初一看这个问题，一般人的反应当然是运用事实评价，但是，你是否会想到，运用事实评价你会遇到一个问题，就是你所搜集到的事实，都会受到客观因素的影响，换句话说，总会又外部因素影响我们的评价。比如：销售收入是一个评价销售经理业绩的事实标准，销售收入除了受到销售经理自身的努力影响以外，产品质量、创新程度、交货期等等，都会影响销售经理销售收入目标的实现。如果销售收入目标一旦没有实现，销售肯定会找出诸如此类一大堆理由来证明销售目标没有实现，不是自己的原因造成的。其实，任何一个事实标准都会遇到此类问题。所以，看来运用事实评价存在一定的问题，那么，用感觉评价就没有问题了吗?回答是否定的，运用感觉评价问题会更多，因为不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的。
　　那么，到底是用事实评价，还是用感觉来评价呢?
　　问题二：职能部门该如何考核与评价
　　每次培训，这是必有学员问起来的一个问题，因为业务部门的KPI指标，相对而言比较量化，但是职能部门很难找一些量化的指标，及时找到了，指标的可控性也很差。在很多企业里面，经常看到用劳动生产率，人均利润之类的KPI指标考核职能部门，如果这样考核，那么运气的成分就很大了，和努力程度关联性不大，那么，职能部门的KPI改如何操作?
　　如何解决关键业绩与非关键业绩的矛盾呢?
　　问题三：为什么员工不愿意做的更好
　　很多企业制定目标的时候，你们发现员工很多员工明明可以大大的超过公司所规定的目标，但是他绝对不会这样做，因为这样做的会又两个不利于他的后果产生：第一，今年超额实现了目标，那么，明天会定更高的目标，实现目标的难度会大很多，第二，他做到太好，显的别的同事就太差了，他在这个团队内部是难以生存的。如何让员工制定更合理的目标呢?
　　问题四：短期考核与长期考核的内容是什么呢?
　　问题五：到底是员工自己定目标，还是上级给下级定目标?还是采用两者相互结合的模式呢??
　　问题六：是按照整体的业绩来考核每个人，还是按照个体的业绩来考核每个人?